Ley de Responsabilidad de IA de Connecticut: Lo que entra en vigor el 1 de octubre: Las Secciones 1, 2 y 7 a 15 de la Ley Pública 26-15 Entran en Vigor el 1 de octubre de 2026

Este artículo es solo para fines educativos y no constituye asesoramiento legal. Las organizaciones sujetas a la Ley Pública de Connecticut 26-15 deben consultar con asesores calificados sobre sus obligaciones específicas.

El 1 de octubre, Connecticut retira la herramienta como defensa y deja la decisión en manos de quien la utilizó.

Lo vigente el 1 de octubre

La Ley Pública 26-15 de Connecticut es el Proyecto de Ley del Senado Sustituto 5, titulado Una ley relativa a la seguridad en línea, 74 páginas y 39 secciones. EveryAILaw la sigue como Ley de Responsabilidad de IA de Connecticut y registra la firma del Gobernador el 27 de mayo de 2026, la misma fecha que muestra el historial del proyecto de ley de la Asamblea General. Su primera fecha operativa es el 1 de octubre de 2026. Esta es una guía del texto de la ley.

Sección 1, divulgación de suscripción. Un proveedor de tecnología de inteligencia artificial basado en suscripción no puede celebrar ni renovar una suscripción con un consumidor de Connecticut, ni cobrar una tarifa por ello, a menos que haya proporcionado un aviso por escrito de los términos clave y el consumidor los haya aceptado por escrito. El aviso debe cubrir cualquier límite cuantitativo o cualitativo que el proveedor pueda imponer, incluidos los límites desencadenados por la propia conducta del consumidor, y si el proveedor tiene discreción para reducir o eliminar la funcionalidad. Las violaciones son prácticas comerciales desleales o engañosas, aplicadas únicamente por el Fiscal General, sin derecho de acción privado.

Sección 2, denunciantes desarrolladores fronterizos. Un desarrollador fronterizo es cualquier persona que hace negocios en el estado y entrena, inicia el entrenamiento o tiene la intención de entrenar un modelo fundacional utilizando más de diez a la potencia de la veintiséis, ochenta y cinco operaciones enteras o de punto flotante, contando el ajuste fino y otras modificaciones materiales. A partir del 1 de octubre, ningún desarrollador fronterizo puede adoptar una regla, política o contrato que penalice a un empleado cubierto por informar sobre un peligro específico y sustancial para la salud o seguridad pública derivado de un riesgo catastrófico.

El umbral de bajas es la parte que viaja, por lo que vale la pena declarar la definición completa. Un riesgo catastrófico es un riesgo previsible y material de más de cincuenta muertes o lesiones graves, o de más de mil millones de dólares en daños o pérdida de propiedad cubierta, resultante de un solo incidente, y el incidente debe ser de un tipo particular: asistencia a nivel experto en la creación o liberación de un arma química, biológica, radiológica o nuclear, o conducta que ocurra sin una supervisión humana significativa y que constituya un ciberataque o que sería asesinato, agresión, extorsión o robo si lo hiciera una persona. Se excluyen los riesgos rastreables a información ya disponible públicamente, actividad federal lícita y combinaciones de modelo más software donde el modelo no aumenta materialmente el riesgo. Lea solo el número de bajas y la sección parece mucho más amplia de lo que es.

El "empleado cubierto" también es restrictivo. Se refiere a alguien responsable de evaluar, gestionar o abordar los riesgos de seguridad del modelo, riesgo catastrófico, pérdida de control o riesgos de técnica engañosa que enumera la sección, no a todos en nómina. Esos empleados reciben notificación de sus derechos mediante publicación continua en el lugar de trabajo más notificación equivalente a los nuevos contratados. La sanción civil es de hasta mil dólares por infracción, recuperable por el Fiscal General.

Una cosa que no comienza el 1 de octubre. El canal interno de denuncia anónimo, con su intercambio trimestral con la junta y la exclusión que evita que un informe llegue a un funcionario al que acusa, es debido de los grandes desarrolladores fronterizos antes del 1 de enero de 2027. Octubre trae las reglas contra represalias y el deber de notificación; la maquinaria viene después.

Secciones 7 a 12, tecnología de decisión automatizada relacionada con el empleo. Entran en vigor el 1 de octubre de 2026, pero los deberes del desarrollador y del implementador en las secciones 8 a 10 se aplican solo a la tecnología desplegada el o después del 1 de octubre de 2027. Más sobre esa división más abajo.

Secciones 13 y 14, no defensa de IA contra la discriminación. La ley enmienda los estatutos de discriminación laboral del estado para que el uso de una tecnología de decisión automatizada relacionada con el empleo no sea una defensa contra una queja. La comisión o el tribunal puede considerar pruebas de pruebas antifraude o esfuerzos proactivos similares, incluida la calidad, eficacia, actualidad y alcance de las pruebas, sus resultados y la respuesta a ellos.

Sección 15, procedencia. Un proveedor cubierto, es decir, cualquier persona que produzca un sistema de IA generativa con más de un millón de usuarios por mes accesible al público para los consumidores, debe incluir datos de procedencia en el contenido de audio, imagen o video que su sistema crea o altera materialmente, en la medida razonable comercial y técnicamente, y debe utilizar métodos como el estándar de la Coalición para la Procedencia y Autenticidad del Contenido para hacer que esos datos sean difíciles de eliminar. Se excluye la distribución empresarial a empresa.

Dos secciones más del 1 de octubre son fáciles de pasar por alto. La Sección 26 requiere que cualquier empleador que presente un aviso WARN federal informe al Departamento de Trabajo si los despidos están relacionados con su uso de inteligencia artificial. La Sección 38 prohíbe a las agencias estatales usar IA en funciones que afectan los beneficios públicos o afectan materialmente los derechos, la seguridad o el bienestar, a menos que el uso cumpla con las políticas y estándares estatales, y requiere una evaluación de impacto publicada sesenta días antes del despliegue.

Lo que espera

La ley se implementa a lo largo de quince meses. Las fechas a continuación provienen del texto capitulado y coinciden con el registro de EveryAILaw.

Fecha	Secciones	Lo que se aplica
1 de octubre de 2026	1, 2, 7-15	Divulgación de suscripción, protección de denunciantes fronterizos, la IA no es defensa contra la discriminación, procedencia, definiciones de tecnología laboral
1 de enero de 2027	2(c)(1), 4-6	Los grandes desarrolladores fronterizos deben operar un proceso interno de denuncia anónimo; protocolos de crisis de compañeros de IA y divulgaciones de no humanos
1 de octubre de 2027	8-10	Información desarrollador-implementador, divulgación de interacción y aviso por escrito previo a la decisión aplicables a la tecnología laboral desplegada el o después de esta fecha
1 de enero de 2028	39	Deberes de la plataforma cubiertas hacia usuarios menores de dieciocho años

Las secciones compañeras de 2027 están dirigidas a productos para el consumidor. La Sección 4 excluye los chatbots utilizados solo para fines operativos del negocio, servicio al cliente, asistencia técnica o investigación interna que no se comercializan como compañeros, por lo que la mayoría de los despliegues empresariales quedan fuera. La Sección 5(b) todavía nos dice cuál es la intención del legislador: si un usuario razonable creería estar hablando con un humano, el operador debe decirlo, ya sea en un aviso estático que permanece visible durante toda la interacción o en un aviso repetido a intervalos establecidos.

Quién cuenta como implementador

La Sección 7 hace el trabajo definitorio, y es más restrictiva de lo que sugiere la palabra "IA". Una tecnología de decisión automatizada relacionada con el empleo es cualquier tecnología que procesa datos personales y utiliza computación para producir una predicción, recomendación, clasificación, clasificación, puntuación u otra salida que sea un factor sustancial en una decisión relacionada con el empleo. Se excluyen las hojas de cálculo, los procesadores de texto y herramientas similares a menos que tomen o influyan materialmente en la decisión, al igual que la información puramente descriptiva o estadística en la que no se basa para decidir.

Una decisión relacionada con el empleo significa contratación, ascenso, disciplina, despido, renovación, selección para capacitación o aprendizaje, o un cambio en la antigüedad, los términos, los privilegios o las condiciones de empleo. Los cambios no materiales en tareas, horas o asignaciones quedan fuera, al igual que las decisiones sobre salud y seguridad laboral, programación y monitoreo de productividad.

Un implementador es una persona que hace negocios en el estado y pone tal tecnología en uso allí. Para la tecnología desplegada el o después del 1 de octubre de 2027, el implementador debe informar a los solicitantes y empleados con quienes interactúa en lenguaje sencillo (sección 9), y antes de cualquier decisión, debe dar al individuo un aviso por escrito que indique que la tecnología fue desplegada, su propósito y la naturaleza de la decisión, su nombre comercial, las categorías y fuentes de datos personales que analiza y cómo serán evaluados, y la información de contacto del implementador (sección 10). El desarrollador debe proporcionar al implementador todo lo necesario para cumplir con esos deberes (sección 8), y puede contratar para asumirlos. Se pueden retener los secretos comerciales, pero la retención en sí debe divulgarse con una razón (sección 11). La aplicación es únicamente por el Fiscal General, con una ventana de subsanación de sesenta días para las violaciones subsanables hasta el 31 de diciembre de 2027 (sección 12).

Lo que el estatuto asume sobre las personas

Lea las secciones 13 y 14 lentamente. No regulan la tecnología. Regulan la defensa. Después del 1 de octubre, un empleador que responde a una queja de discriminación no puede señalar la herramienta de clasificación. La queja procede contra el empleador y el agente del empleador, lo que en la práctica significa al reclutador, al gerente de contratación o al analista de RR.HH. que aceptó la puntuación.

Lo que el tribunal puede sopesar en cambio es la evidencia de pruebas antifraude y la respuesta a ellas. Cada elemento de esa lista es un acto humano. Alguien eligió la prueba y su alcance, leyó los resultados y decidió qué hacer. La Sección 10 asume que una persona puede explicar cómo se evaluarán los datos personales. La Sección 2 asume que un empleado cubierto reconocerá un riesgo catastrófico y lo informará. La Sección 38 asume que un funcionario de la agencia completará una evaluación de impacto honesta antes del despliegue.

Así que la obligación recae en una persona, y nadie mide cómo se comporta esa persona. Auditamos si existe la plantilla de notificación y si se contrató al proveedor de pruebas. Cuando se introducen nuevos sistemas, se auduta la ejecución. No el comportamiento. Si el analista notó que la puntuación era incorrecta para este solicitante, si el gerente anuló una recomendación que no podía explicar, si alguien escaló cuando los resultados de la prueba parecían extraños: nada de eso está en el archivo de cumplimiento, y todo eso es lo que el estatuto ahora pone frente a una comisión o un tribunal.

ObligationFirst es el esquema compartido para modelar obligaciones como estas como objetos estructurados, por lo que "no defensa" y "puede considerar pruebas antifraude" se convierten en campos explícitos con un sujeto, un detonante y una expectativa de evidencia en lugar de un párrafo que esperamos que un modelo lea correctamente. EveryAILaw lleva el registro rastreado, cada fecha de hito y fecha verificada incluida, como referencia estatutaria y categorías de obligación en lugar de una determinación de lo que se aplica a ningún empleador. Ambos pertenecen al vector Regulación. Esta publicación se mantiene en el vector Personas.

Qué hacer con los próximos noventa días

Operacional, no legal. Confirme cada punto con su asesor.

Inventario. Enumere cada herramienta que puntúa, clasifica, clasifica o recomienda personas en contratación, ascenso, disciplina, despido o selección para capacitación. Aplique la prueba de factor sustancial de la sección 7, no la etiqueta de marketing del proveedor. Anote la fecha de despliegue de cada herramienta, porque el 1 de octubre de 2027 la activa.
Documento de suscripción. Si vende tecnología de IA por suscripción a residentes de Connecticut, redacte el aviso de términos clave de la sección 1 y el flujo de aceptación por escrito antes de renovar a alguien.
Registro de pruebas. Las Secciones 13 y 14 hacen que las pruebas antifraude sean admisibles en su favor. Registre la prueba, su alcance, su fecha, los resultados y lo que hizo al respecto. Una herramienta no probada es ahora una no explicada.
Roles de supervisión. Nombre a la persona que revisa la salida de cada herramienta antes de una decisión, la persona que puede anularla y la persona que recibe una escalada. Anote qué se espera que detecte cada uno.
Evidencia de revisión. La brecha entre un revisor nombrado y uno efectivo es conductual. PAICE (People + AI Collaboration Effectiveness) mide cómo se comporta un profesional cuando la salida de la IA es incierta, incompleta o incorrecta: si detectan un error sembrado, verifican la afirmación que conlleva la decisión, escalan cuando no se puede confirmar una fuente y corrigen en lugar de defender. Los resultados se adjuntan a identificadores hash, no se conserva texto de conversación y las puntuaciones individuales no están estructuralmente disponibles para la organización. Una lectura de fiabilidad de la cohorte le dice si las personas en las que depende su defensa de la sección 13 pueden saber realmente cuándo la herramienta está equivocada. No lo que informan, sino lo que hacen.
Calendario. 1 de enero de 2027 para el proceso de notificación de la sección 2(c)(1) si es un gran desarrollador fronterizo. 1 de octubre de 2027 para las secciones 8 a 10. 31 de diciembre de 2027 para el final de la ventana de subsanación.

Hay suficiente tiempo antes del 1 de octubre para los puntos uno a cuatro. El punto cinco es el que omitimos, porque el certificado de finalización parece lo mismo. No lo es. A partir del 1 de octubre, Connecticut hace la diferencia entre ellos como evidencia.

¿Quiere saber si las personas detrás de sus decisiones de contratación pueden detectar una puntuación incorrecta antes que una queja? Contáctenos sobre PAICE para organizaciones.

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