Lei de Responsabilidade de IA de Connecticut: O que entra em vigor em 1º de outubro: Seções 1, 2 e 7 a 15 da Lei Pública 26-15 Entram em Vigor em 1º de outubro de 2026

Este artigo tem fins educacionais e não constitui aconselhamento jurídico. Organizações sujeitas à Connecticut Public Act 26-15 devem consultar um advogado qualificado sobre suas obrigações específicas.

Em 1º de outubro, o Connecticut retira essa ferramenta como defesa e deixa a decisão nas mãos de quem a utilizou.

O que entra em vigor em 1º de outubro

A Public Act 26-15 de Connecticut é o Substitute Senate Bill 5, intitulado An Act Concerning Online Safety, com 74 páginas e 39 seções. A EveryAILaw a acompanha como o Connecticut AI Responsibility Act e registra a assinatura do Governador em 27 de maio de 2026, mesma data indicada no histórico legislativo da Assembleia Geral. Sua primeira data de vigência é 1º de outubro de 2026. Este é um guia sobre o texto da lei.

Seção 1, divulgação de assinaturas. Um provedor de tecnologia de inteligência artificial baseado em assinatura não pode firmar ou renovar uma assinatura com um consumidor de Connecticut, nem cobrar por ela, a menos que tenha fornecido aviso por escrito dos termos principais e o consumidor os tenha aceitado por escrito. O aviso deve abranger quaisquer limites quantitativos ou qualitativos que o provedor possa impor, incluindo limites acionados pela própria conduta do consumidor, e se o provedor tem discricionariedade para reduzir ou eliminar funcionalidades. As violações são consideradas práticas comerciais desleais ou enganosas, com aplicação exclusiva pelo Procurador-Geral, sem direito de ação privada.

Seção 2, denúncia por desenvolvedores de fronteira (whistleblowing). Um desenvolvedor de fronteira é qualquer pessoa que faça negócios no estado e que treine, inicie o treinamento ou pretenda treinar um modelo fundacional usando mais de dez elevado à vigésima sexta potência de operações inteiras ou de ponto flutuante, contando ajustes finos (fine-tuning) e outras modificações materiais. A partir de 1º de outubro, nenhum desenvolvedor de fronteira poderá adotar regra, política ou contrato que penalize um funcionário abrangido por relatar um perigo específico e substancial à saúde ou segurança pública decorrente de um risco catastrófico.

O limite de vítimas é a parte que mais se difunde, por isso vale apresentar a definição completa. Um risco catastrófico é um risco previsível e material de mais de cinquenta mortes ou lesões graves, ou mais de um bilhão de dólares em danos ou perdas a propriedade protegida, decorrente de um único incidente, e o incidente precisa ser de um tipo específico: assistência em nível especializado na criação ou liberação de uma arma química, biológica, radiológica ou nuclear, ou conduta ocorrida sem supervisão humana significativa que constitua um ataque cibernético ou que, se praticada por uma pessoa, configuraria homicídio, agressão, extorsão ou furto. Ficam excluídos os riscos rastreáveis a informações já publicamente disponíveis, atividade federal lícita, e combinações de modelo com software em que o modelo não aumente materialmente o risco. Se você ler apenas o número de vítimas, a seção parece muito mais abrangente do que realmente é.

O termo "funcionário abrangido" também é restrito. Refere-se a alguém responsável por avaliar, gerenciar ou tratar os riscos de segurança dos pesos do modelo, de risco catastrófico, de perda de controle ou de técnicas enganosas listados na seção — não a todos os funcionários da folha de pagamento. Esses funcionários recebem aviso de seus direitos por meio de comunicação contínua no local de trabalho, além de aviso equivalente aos novos contratados. A penalidade civil é de até mil dólares por violação, cobrável pelo Procurador-Geral.

Uma coisa não entra em vigor em 1º de outubro. O canal de denúncia interna anônima, com seu compartilhamento trimestral com o conselho e a ressalva que impede que uma denúncia chegue a um diretor por ela acusado, deve ser implementado pelos grandes desenvolvedores de fronteira até 1º de janeiro de 2027. Outubro traz as regras antirretaliação e o dever de aviso; o mecanismo em si vem depois.

Seções 7 a 12, tecnologia automatizada de decisão relacionada ao emprego. Essas seções entram em vigor em 1º de outubro de 2026, mas os deveres de desenvolvedores e implementadores nas seções 8 a 10 se aplicam apenas à tecnologia implementada a partir de 1º de outubro de 2027. Mais detalhes sobre essa divisão adiante.

Seções 13 e 14, IA não é defesa contra discriminação. A lei altera os estatutos estaduais de discriminação no emprego para estabelecer que o uso de tecnologia automatizada de decisão relacionada ao emprego não constitui defesa contra uma reclamação. A comissão ou o tribunal pode considerar evidências de testes antipreconceito ou esforços proativos semelhantes, incluindo a qualidade, eficácia, atualidade e escopo dos testes, seus resultados e a resposta dada a eles.

Seção 15, proveniência. Um provedor abrangido — ou seja, qualquer pessoa que produza um sistema de IA generativa com mais de um milhão de usuários por mês, publicamente acessível a consumidores — deve incluir dados de proveniência em conteúdo de áudio, imagem ou vídeo que seu sistema crie ou altere materialmente, na medida em que for comercial e tecnicamente razoável, e deve usar métodos como o padrão da Coalition for Content Provenance and Authenticity para tornar esses dados difíceis de remover. A distribuição business-to-business fica excluída.

Duas outras seções com vigência em 1º de outubro são fáceis de passar despercebidas. A Seção 26 exige que qualquer empregador que apresente um aviso federal WARN informe ao Departamento do Trabalho se as demissões estão relacionadas ao uso de inteligência artificial. A Seção 38 proíbe que agências estaduais usem IA em funções que afetem benefícios públicos ou afetem materialmente direitos, segurança ou bem-estar, a menos que o uso esteja em conformidade com as políticas e padrões estaduais, e exige uma avaliação de impacto publicada sessenta dias antes da implementação.

O que ainda está por vir

A lei entra em vigor de forma escalonada ao longo de quinze meses. As datas abaixo vêm do texto oficial e coincidem com o registro de marcos da EveryAILaw.

Data	Seções	O que passa a valer
1º de outubro de 2026	1, 2, 7-15	Divulgação de assinaturas, proteções a denunciantes em desenvolvedores de fronteira, IA não é defesa contra discriminação, proveniência, definições de tecnologia de emprego
1º de janeiro de 2027	2(c)(1), 4-6	Grandes desenvolvedores de fronteira devem operar um processo de denúncia interna anônima; protocolos de crise para IA de companhia e divulgações de "não sou humano"
1º de outubro de 2027	8-10	Informações de desenvolvedor para implementador, divulgação de interação e aviso escrito prévio à decisão passam a valer para tecnologia de emprego implementada a partir dessa data
1º de janeiro de 2028	39	Deveres de plataformas abrangidas em relação a usuários menores de dezoito anos

As seções de "IA de companhia" de 2027 visam produtos de consumo. A Seção 4 exclui chatbots usados apenas para fins operacionais de uma empresa, atendimento ao cliente, suporte técnico ou pesquisa interna que não sejam comercializados como companhias, de modo que a maioria das implementações corporativas fica fora do escopo. A Seção 5(b) ainda indica onde está o foco do legislador: se um usuário razoável acreditar que está conversando com um humano, o operador deve informar o contrário, seja por meio de um aviso estático que permaneça visível durante toda a interação, seja por um aviso repetido em intervalos definidos.

Quem se qualifica como implementador

A Seção 7 faz o trabalho de definição, e é mais restrita do que a palavra "IA" sugere. Uma tecnologia automatizada de decisão relacionada ao emprego é qualquer tecnologia que processe dados pessoais e use computação para produzir uma previsão, recomendação, classificação, ranking, pontuação ou outro resultado que seja um fator substancial em uma decisão relacionada ao emprego. Planilhas, processadores de texto e ferramentas semelhantes ficam excluídos, a menos que tomem ou influenciem materialmente a decisão; o mesmo vale para informações puramente descritivas ou estatísticas que não sejam usadas para decidir.

Uma decisão relacionada ao emprego significa contratação, promoção, disciplina, demissão, renovação, seleção para treinamento ou aprendizado, ou mudança no vínculo, nos termos, privilégios ou condições de emprego. Mudanças não materiais em tarefas, horários ou atribuições ficam de fora, assim como decisões sobre saúde e segurança no ambiente de trabalho, escalonamento de turnos e monitoramento de produtividade.

Um implementador é uma pessoa que faz negócios no estado e coloca essa tecnologia em uso ali. Para tecnologia implementada a partir de 1º de outubro de 2027, o implementador deve informar candidatos e funcionários que interagem com ela, em linguagem clara (seção 9), e antes de qualquer decisão deve fornecer ao indivíduo um aviso por escrito informando que a tecnologia foi implementada, seu propósito e a natureza da decisão, seu nome comercial, as categorias e fontes dos dados pessoais que ela analisa e como serão avaliados, além das informações de contato do implementador (seção 10). O desenvolvedor deve fornecer ao implementador tudo o que ele precisa para cumprir essas obrigações (seção 8), podendo contratualmente assumir essas responsabilidades. Segredos comerciais podem ser omitidos, mas essa omissão em si deve ser divulgada, com justificativa (seção 11). A aplicação da lei cabe exclusivamente ao Procurador-Geral, com um período de sessenta dias para correção de violações sanáveis até 31 de dezembro de 2027 (seção 12).

O que o estatuto pressupõe sobre as pessoas

Leia as seções 13 e 14 com atenção. Elas não regulam a tecnologia. Regulam a defesa. A partir de 1º de outubro, um empregador que responder a uma reclamação de discriminação não poderá apontar para a ferramenta de ranking. A reclamação prossegue contra o empregador e seu agente, o que, na prática, significa o recrutador, o gerente de contratação ou o analista de RH que aceitou a pontuação.

O que o tribunal pode considerar em seu lugar são evidências de testes antipreconceito e da resposta dada a eles. Cada elemento dessa lista é um ato humano. Alguém escolheu o teste e seu escopo, leu os resultados e decidiu o que fazer. A Seção 10 pressupõe que uma pessoa seja capaz de explicar como os dados pessoais serão avaliados. A Seção 2 pressupõe que um funcionário abrangido reconhecerá um risco catastrófico e o denunciará. A Seção 38 pressupõe que um servidor de agência concluirá uma avaliação de impacto honesta antes da implementação.

Assim, a obrigação recai sobre uma pessoa, e ninguém está medindo como essa pessoa se comporta. Auditamos se o modelo de aviso existe e se o fornecedor de testes foi contratado. Quando novos sistemas são introduzidos, a execução é auditada. O comportamento, não. Se o analista percebeu que a pontuação estava errada para aquele candidato, se o gerente rejeitou uma recomendação que não conseguia explicar, se alguém escalou o caso quando os resultados dos testes pareceram estranhos: nada disso está no arquivo de compliance, e tudo isso é exatamente o que a lei agora coloca diante de uma comissão ou tribunal.

O ObligationFirst é o esquema compartilhado para modelar obrigações como essas como objetos estruturados, de modo que "não é defesa" e "pode considerar testes antipreconceito" se tornem campos explícitos com um sujeito, um gatilho e uma expectativa de evidência, em vez de um parágrafo que esperamos que um modelo interprete corretamente. A EveryAILaw mantém o registro rastreado, com cada data de marco e data de verificação incluídas, como referência legal e categorias de obrigação — não como uma determinação do que se aplica a um determinado empregador. Ambos pertencem ao vetor de Regulação. Este texto permanece no vetor de Pessoas.

O que fazer nos próximos noventa dias

Operacional, não jurídico. Confirme cada item com sua assessoria jurídica.

Inventário. Liste todas as ferramentas que pontuam, classificam, categorizam ou recomendam pessoas em processos de contratação, promoção, disciplina, demissão ou seleção para treinamento. Aplique o teste de "fator substancial" da seção 7, não o rótulo de marketing do fornecedor. Anote a data de implementação de cada ferramenta, pois é dela que depende a aplicação da data de 1º de outubro de 2027.
Documentação de assinaturas. Se você vende tecnologia de IA por assinatura a residentes de Connecticut, elabore o aviso de termos principais da seção 1 e o fluxo de aceitação por escrito antes da próxima renovação de qualquer cliente.
Registro de testes. As seções 13 e 14 tornam admissíveis, a seu favor, as evidências de testes antipreconceito. Registre o teste, seu escopo, sua data, os resultados e o que foi feito a respeito. Uma ferramenta não testada agora é uma ferramenta inexplicada.
Papéis de supervisão. Defina quem revisa o resultado de cada ferramenta antes de uma decisão, quem pode rejeitá-lo e quem recebe uma escalada. Documente o que se espera que cada pessoa identifique.
Evidência de revisão. A distância entre um revisor nomeado e um revisor eficaz é comportamental. PAICE (People + AI Collaboration Effectiveness) mede como um profissional se comporta quando o resultado da IA é incerto, incompleto ou errado: se ele identifica um erro inserido propositalmente, verifica a afirmação que sustenta a decisão, escala quando uma fonte não pode ser confirmada, e corrige em vez de defender. Os resultados são vinculados a identificadores anonimizados, nenhum texto de conversa é retido, e as pontuações individuais são estruturalmente inacessíveis para a organização. Uma leitura de confiabilidade do grupo revela se as pessoas das quais depende sua defesa na seção 13 realmente conseguem perceber quando a ferramenta está errada. Não o que elas relatam — o que elas fazem.
Calendário. 1º de janeiro de 2027 para o processo de denúncia da seção 2(c)(1), se você for um grande desenvolvedor de fronteira. 1º de outubro de 2027 para as seções 8 a 10. 31 de dezembro de 2027 para o fim do período de correção.

Há tempo suficiente antes de 1º de outubro para os itens de um a quatro. O item cinco é o que costumamos deixar de lado, porque o certificado de conclusão parece a mesma coisa. Não é. A partir de 1º de outubro, Connecticut transforma essa diferença em evidência.

Quer saber se as pessoas por trás das decisões de emprego da sua empresa conseguem identificar uma pontuação errada antes que uma reclamação o faça? Fale conosco sobre o PAICE para organizações.

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